厚生労働省の調査によって、人材育成に問題を抱える企業は全体の約8割にのぼることが分かっています(「令和7年度 能力開発基本調査」より)。研修にかける時間とコストを無駄にしないためにも、これまでの非効率なやり方から、成果の出る手法へと舵を切る局面にきています。
そこで今回は、フレームワークを活用した体系的な人材育成方法と、その効果的な進め方について解説します。
人材育成の課題と解決策
人材育成「失敗」の兆候は？企業が直面する課題
人材育成が失敗する主な兆候は、教育の「属人化」と「場当たり化」です。指導者によって育成内容が変わると社員の成長にバラつきが出ます。
また、属人化は育成担当者の負担を増やし、不在時に業務が止まる原因にもなります。
無計画な場当たり的教育では体系的なスキルが身につかず、期待する人材が育たないまま組織がレベルダウンしかねません。企業が直面する諸々の課題を解決するためにも、早急な軌道修正が求められます。
組織が「体系的な人材育成方法×フレームワーク」を活用する必要性
課題を解消するには、体系的な育成方法とフレームワークの活用が必要です。
成功事例に基づく「型」を取り入れることで言語化しにくい暗黙知も可視化され、均一的かつ効率的にスキルを習得できます。指導スキルに左右されることもありません。
フレームワークを活用する人材育成方法4選
全育成方法×【SMARTの法則】
人材育成の基礎となる「目標の設定」の精度を上げるフレームワークが【SMARTの法則】です。
「S(具体的な)・M(測定可能な)・A(実現可能な)・R(関連性のある)・T(期限が明確な)」という5つの基準に沿って設定することで、「誰が見ても分かる」目標になります。
OJT×【70:20:10の法則(ロミンガーの法則)】
実務を通じた育成方法OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の効果を高めるのが【70:20:10の法則(ロミンガーの法則)】です。
学習比率を「経験70％・薫陶20％・研修10％」として、3つの要素をバランスよく組み合わせることで、人材育成の質を高めます。
1on1ミーティング×【経験学習モデル】
OJTで積んだ経験を振り返る場として効力があるのが、上司と部下がペアを組んで行う1on1ミーティングです。
人事評価面談と似ていますが、1on1はあくまで「部下」が主役で、対話を通じて部下自身の気づきを引き出す育成方法です。
「振り返りが浅い」といった課題が生じやすいため、4つのサイクル(経験→内省→概念化→実践)を回すフレームワーク【経験学習モデル】を活用し、場当たり的な業務経験を「深い学び」に変換し、次の行動へと繋げます。
Off-JT・eラーニング×【カッツモデル】
職場外で行う教育訓練を総称してOff-JTと呼びますが、近年はeラーニングも定番の手法です。
立場によって期待されるスキルは異なるため、役職に応じて習得すべきスキルを整理する【カッツモデル】の活用が有効です。
このフレームワークでは能力を「テクニカル・ヒューマン・コンセプチュアル」スキルの3つに分類し、「誰に・何を・どの順番で」習得させるかという教育体系を明確にします。
全階層で重要なヒューマンスキルに対し、役職が上がるほどテクニカルスキルの比率は下がり、コンセプチュアルスキルの比率が高まるのが特徴です。
「フレームワーク×人材育成」を効果的に進める5つの手順
①現状把握と目標設定
対象となる社員が現時点でどの水準にあるのか、現状を把握した上で目標を設定します。各階層に求められるスキルを【カッツモデル】を基準にして可視化して、目指すべき姿とのギャップを洗い出します。
②育成計画の具体化
「誰を」「いつまでに」「どのレベルまで到達させるか」を明確にしながら、目指すべき姿とギャップを埋めるための育成計画を作成します。
計画を具体化するために【SMARTの法則】を活用して数値や期限を決めます。現場の指導担当など役割を振り分けることも重要なポイントです。
③【階層・目的別】育成方法の選定
新入社員
OJTが主軸になりますが、即戦力強化や基礎補強の目的にはOff-JTを組み合わせます。OJTの時間を実践に集中させるため、事前にeラーニングで基礎知識をインプットしておくことが効果的です。
組織定着の目的に最適なのは1on1ミーティングになります。目指すゴールを【SMARTの法則】に沿って設定し、成功体験を積むことがモチベーションの維持に繋がります。
>>新入社員フォローアップ研修の目的と効果を高めるポイントとは
中堅社員
中堅社員には【経験学習モデル】や【カッツモデル】を活用して自律型人材への成長を促します。
専門性を深めるためにOff-JTによって各種スキルの習得を狙い、次世代リーダーを育成するためには難易度の高いOJT(ストレッチアサインなど)を組み込みます。
管理職
経営的な視点にシフトさせたい管理職には、【カッツモデル】に基づき、コンセプチュアルスキルを強化する方針で進めます。
マネジメント力を強化させたい社員にはOff-JTや1on1を通じ、組織運営のスキルを補います。
④配属先の選定
育成計画を実践に移す上で、配属先の選定が大切なポイントになります。「成長の7割は業務経験から得られる」とする【70：20：10の法則】が示す通り、経験する現場が成長の土台になるためです。
ただし現場任せでは育成のバラつきが生じやすいため、属人的な育成に逆戻りするのを阻止するためにも、人事主導のOff-JT(階層別研修など)との連動が必須です。
⑤振り返りと評価
配属後は【経験学習モデル】のサイクルに沿って振り返りと評価を行います。評価ミーティングとは別に1on1ミーティングを実施し、次の行動に活かせる「気づき」を引き出すことが大事です。
「フレームワーク×人材育成」の効果を最大化するには？
継続的な「教育・振り返り・改善」がキーポイント
研修を一過性のイベントで終わらせてしまっては、効果が半減しかねません。育成効果を最大化するためにも、教育・振り返り・改善のサイクルを繰り返す「定着の仕組み化」が不可欠です。
オンライン研修サービスのメリット
オンライン研修サービスは時間やコストを抑え、体系的な育成環境をスピーディに整備できる点が大きなメリットです。
効率的なインプットによって、通常業務やOJTに集中する時間を捻出しやすくなる他、外部のプロを頼ることで、指導内容の属人化という社内研修の課題も解決できます。
【1人600円～で育成環境を整備】サイバックスUniv.のeラーニング研修
リスクモンスター株式会社の「サイバックスUniv.」は、1人あたり600円～で導入できるオンライン研修サービスです。
フレームワークが豊富！約5,000コースの【階層・職種別】のオンライン研修
約5,000コースもの階層・職種別オンライン研修が用意されています。新入社員から管理職まで立場に応じて必要な内容を習得し、組織全体の能力を底上げできます。
定番のフレームワークを学ぶプログラムも充実しているため、自社専用の教材を作成する必要がなく、そのままOff-JTとしてスムーズに活用できます。
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「eラーニング×グループワーク」で“動ける人材”を育成可能
現場で“動ける人材”の育成には、ロールプレイングなどグループワークを通じた実用的なトレーニングが欠かせません。
サイバックスUniv.なら自分のペースで反復学習できるeラーニングに加え、実践的なテクニックを学ぶゼミスタイルのセミナーにも参加可能です。
座学と双方向研修を組み合わせた「ハイブリッド研修」によって、知識の定着から実践力アップまで、人材育成を効率よく進められます。
研修担当者の負担を軽減する「研修ポータルシステム」を搭載
研修の進捗など管理業務を一元化できる「研修ポータルシステム」が搭載されているため、研修担当者の負担を大幅に軽減できます。
従業員の受講履歴もシステム上でリアルタイムに把握でき、テストやアンケートの結果も簡単にデータ化できます。
事務作業の時間を短縮することで、「人にしかできない対面フォロー」に注力しやすくなり、研修の成果を最大化できます。
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