「こちらにそんなつもりは無くても、相手がパワハラだ！って言えばパワハラなんでしょ？」

「成長して欲しいと思っているからこそ厳しく指導しているのに、それをパワハラよばわりするなんて！」

「パワハラ呼ばわりされるくらいなら、言いたいことがあってもグッと我慢よ！」

以上のように思っておられる方、いらっしゃいませんか？

実はこのコラムを書いている私自身も、「昔は」そう思っていました。「昔は」ですから、当然、今はそうではありません。

パワハラ絡みの誤解が解ければ、もっと職場は健全なカタチになるはずです。
 

■パワハラの判断は「相手次第」？

ハラスメントは、被害を受けた方が声を上げることで表面化することになりますから、「相手次第」という考え自体が「誤解」とまでは言えません。問題は、そのような考え方で自身の言動を正当化しないことであり、そもそも相手が「パワハラを受けた」と感じるようなやり取りを発生させないことが必要なのです。

仕事の成果は「行動の積み重ね」と「強みの発揮」でもたらされるというのが原則です。成果を創出してもらうために必要なコミュニケーションで、ハラスメントの日本語訳である「いやがらせ」を受けたと判断されるような内容を含む必然性は、どう考えても高くありません。

■「指導の行き過ぎでパワハラ」？

これは明確に否定しておきます。指導は相手の成長のために行うことであり、パワハラと認識される事象は指導者の感情的な対応により発生することが多いからです。

パワハラは、成立する3要件が定義されています。

①　優位的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

②　業務の適正な範囲を超えて行われること

③　身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

組織図上の「上司―部下」の関係自体が①に該当しやすいことをリーダーは自覚すべきですし、あくまで職場での指導である以上、②や③は不必要と言わざるを得ません。

■ハラスメントの定義は時代と共に変化する！

人間は過去の経験と学習で得た知識や情報を判断基準として活かしています。そのため、どうしても「昔」に詳しい生き物なのです。

ハラスメントに関する問題を考える上で、最も大事な視点は「常に知識をアップデートする」ことだと、私は考えています。
 

 
上図はハラスメントを年表形式に纏めたものです。私は1990年に社会人デビューしていますが、その当時は「パワハラ」の定義そのものが社会に存在していません。私が新社会人当時に諸先輩方からご指導いただいた方法論を、今、そのまま活かしてしまうと「パワハラ」になるケースもあります。だから、自身の経験への過度な依存や、過去の知識で判断しての指導は、リスクが高いと考えます。

■今、求められるリーダーとしてのコミュニケーションスキルを！

その言動に、妥当かつ合理的な理由が存在すれば、「ハラスメント」とはなりません。現代社会の基準でパワハラを理解し、それを守った上でメンバーの成長を支援するのが、リーダーとしての責務です。
 
同じ部署で共に成果に向かって努力するメンバーは、管理職が好きに扱ってよい「しもべ」ではありません。メンバーは会社からお借りしているもので、自身がそのポストから離れる時には、最初にお預かりした時よりも成長した姿でお返しする…これが実現できないと、組織の成長もありません。
過去を守るリーダーではなく、これからを創るリーダーを目指しませんか？