最終更新日：2022年06月02日

2019年に改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が成立し、
2020年６月に施行されています。これによって、大企業は職場でのパワハラ防止措置を講ずることが
義務化されました。

現時点で、中小企業は努力義務とされていますが、来年2022年４月に義務化されることになっています。皆様の会社での防止措置義務化に向けた準備や対策の進捗状況はいかがでしょうか？

職場では、いろいろな形でハラスメントが労働問題となることがありましたが、
このパワハラ防止法が成立したことで、さらにハラスメントに対する社員の関心度が高まってきたように思います。
ハラスメント被害者にとっては深刻な問題なので、慎重に対応しなければならないのは当然ですが、業務上での注意や指導をしなければならない管理職からは戸惑いの声も聞かれます。

最近では、注意したことに対して、「それハラスメントじゃないですか」と返されることもあるようです。
これもハラスメント・ハラスメントと言うハラスメントの一つの類型です。
社員が一体感を持って、良い協働関係ができていれば、このような歪んだコミュニケーションにはなりませんが、そうでない場合には、同じ会話でもあまり好意的な受け取り方は期待できません。

さらに、社会環境の変化もありました。
昨年からの新型コロナウィルスの感染拡大は、企業の事業活動にも大きな影響を与え、
社員の働き方も変化を余儀なくされました。

その一環として、リモートワークを取り入れた企業が増えましたが、そこでは社員間での
コミュニケーションの取り方が難しくなりました。

中途入社で部下が入った時、以前なら仕事の様子を見て困っているようであれば気軽に声をかけることもできましたし、仕事終わりに「飲みにケーション」することもできました。

ところがリモートワークとなると、そうとも行きません。
仕事上のコミュニケーションはありますが、用件が済めば会話は終わりで、「遊び」が持ちにくくなりました。

他部署に新しく入った社員など、画面越しに「初めまして」と挨拶しただけで、リアルで会ったことがないままの社員も多くなってきました。
また、仕事の進め方にも違いが出てきました。以前なら、集中して仕事をしていても「ちょっといいですか」と脇から話しかけられることも多く、その度に「仕事が妨げられて集中できない」とぼやく声も聞かれましたが、リモートワークではそれも無くなり、自分のペースで集中して仕事ができる環境になりました。

他人と話す機会が減り、聞きたい側にとってはその機会が奪われることになりましたが、聞かれる側にとっては仕事に集中できるようになりました。その反面、仕事とプライベートの境界がなくなって休憩が取れない、残業が多くなる、という過重労働の状態に陥ってしまうことがあります。

このようにコロナ禍の影響で就業上の環境が変化し、それによって、社員間でのコミュニケーションの取り方が難しくなり、個々の社員の仕事の進め方が孤立化しやすく、集中度が高まることで過重労働になりやすい状態にあります。
実はこの状態は、ハラスメントが起こりやすい職場に特徴的に見受けられる内容に似ています。

11月12日開催の無料オンラインセミナー『社労士が考えるパワーハラスメント防止措置～テレワーク時代の労働環境整備～』では、まずパワハラの定義やその行為類型を確認して、何がパワハラに該当するのか、何をするとパワハラなのかについて基本的な理解を深めます。
次に、企業が雇用管理上で講じるべきパワハラ防止措置について解説していきます。

パワハラの防止対策に、「これだけやれば大丈夫」というようなマニュアルがあるわけではありません。まず、基本的なことを確認した上で、実態に合った対策を講じ、継続的に活動していく必要があります。このセミナーで、全体的なアウトラインを描き、対策の歩みを進めていく一助になれば幸いです。